103.09.17-TTQS教育訓練要義-講師進階班-詹翔霖教授

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Published on September 24, 2014

Author: chanrs

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TTQS教育訓練要義: TTQS 教育訓練要義 詹翔霖副教授 103.09.17- 講師進階班 研習 [email protected] 0955-268997 教學部落格 http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs TTQS訓練品質系統(Taiwan TrainQuali System,TTQS)緣起: TTQS 訓練品質系統( T aiwan T rain Q uali S ystem,TTQS ) 緣起 勞動部勞動力發展署為鼓勵 企業 及 團體 提升辦訓品質,特推動 TTQS 訓練品質系統。 TTQS 評核表是辦訓單位可隨時自我檢視辦訓流程、辦訓成果的工具,唯有深刻瞭解其中理念與真義之後落實執行,方能不斷提升單位的辦訓品質。 2 TTQS的理念架構-訓練品質管理迴圈: 3 TTQS 的理念架構 - 訓練品質管理迴圈 P lan   計劃 關注訓練規劃與企業營運發展目標之關連性以及 訓練體系之操作能力 O utcome   成果 著重訓練成果評估之等級與完整性 、 及訓練之持續改善 D esign 設計 著重訓練方案之系統化設計(含 利益關係人之參與 、與需求之結合度、遴選 課程標準、採購 標準程序) D o   執行 強調 訓練執行之落實度、訓練紀錄與管理之系統化程度 R eview   查核 著重訓練的定期性執行分析、全程監控與異常處理 資料來源 : 林建山博士( June 20, 2006 )研究結果之整理彙示 Slide4:    訓練需求相關的職能分析與應用  訓練方案的系統設計 利益關係人的參與過程 訓練產品或服務的採購程序及甄選標準 訓練與目標需求的結合   明確性  系統性 連結 性  能 力 計 畫 (Plan) 設 計 (Design) 執 行 (Do) 查 核 (Review) 訓 練 機 構 版 訓 練 品 質 評 核 表( PDDRO ) 訓練內涵按計畫執行的程度 提供學習成果移轉的建議或協助 訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化 評估報告與定期性綜合分析 監控與異常矯正處理 訓練成果評估的多元性和完整性 訓練系統的一般性功能 ─ 目標客戶及學員的評價 訓練系統的市場功能 ─ 目標市場及顧客的價值創造 成 果 (Outcome) 4 TTQS訓練品質評核表的功效: TTQS 訓練品質評核表的功效 5 評核指標 書面文件 分數評量 訓練績效 努力的目標 與方向 有系統 有方法 自評 外評 改進與提升 不斷持續改善 Slide6: 策略性人力資源發展體系圖 訓練績效 L1 L3 ( 個人績效 ) L2 L4 ( 組織績效 ) 策略 / 目標 年度經營計畫 組織績效落差之界定 願景 / 使命 1. 界定 訓練需求 2. 訓練 設計與規劃 3. 訓練 的提供 4. 訓練 結果評估 投入 投入 產出 投入 投入 產出 產出 產出 監控 / 查核 / 回饋 職能落差分析 訓練品質系統之實施計畫: 7 訓練品質系統之實施計畫 訓練品質 評核 勞工在職 進修計畫 企業人力資源 提升計畫 國家訓練品質獎 ( NTQP ) Slide8: 通過 銅牌 銀牌 金牌 白金牌 訓練的機能性 訓練的系統性 系統的架構呈現 系統的連結性 系統的完整性 系統的有效性 系統的社會性 8 TTQS 評分結果等級概念 TTQS評核結果等級分數標準: 組織至少能保證訓練產品品質,但尚未建立品質系統 連結最低要求條件,基本訓練管理品質 有訓練架構或結構性的結合訓練發展與 HR 系統 組織能聚焦於訓練發展,並強調組織目標之連結 組織明顯植基於 TTQS ,成功履行高績效的訓練,訓練管理系統具體呈現訓練之成果,並能反應到經營績效 展現訓練為維持組織人力資本價值之主要驅動力 達到高績效訓練系統與組織持續改善及價值創造之倍增 能看到教育訓練與組織經營績效的連結,反映出人力資本的價值 TTQS 評核結果 等級分數標準 9 願景、使命: 10 願景、使命 企業的經營理念= 使命陳述+核心價值觀+共同願景 經營 理念 使命陳述 組織存在的理由、我是誰? 核心價值觀 品格及行為準則、我相信什麼? 共同願景 組織所有成員大家共同願望的未來景象 重點不在於願景 / 使命是什麼, 而在於願景 / 使命對組織能帶來什麼改變的動力。 Slide11: 11 策略管理的流程及步驟 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營 理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略 規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 策略 管理 行動方案 策略性預算 Gap 分析 策略 執行 定期監控及檢討 回饋 策略規劃的分析工具: 策略規劃的分析工具 12 目標與需求的訂定: 目標與需求的訂定 年度檢討 定期經營績效檢討會議 課程產品及流程的檢討分析 對工作績效需求分析的報告 經營目標 各類別訓練課程年度成長計畫 單位工作達成年度績效目標的訂定與分析 年度之業務發展計畫中包括人力資源的發展與訓練規劃內容、主題或方向 、各類別訓練課程年度成長計畫 13 教育訓練體系架構建立: 教育訓練體系架構建立 14 階層別 職能別 職場訓練 OJT 職外訓練 OFF-JT 自我發展 SD 組織文化 經營理念 系統化文件-四階文件的定義: 系統化文件 - 四階文件的定義 對任何一個管理系統而言,文件化的架構通常分為四個不同的階層 ︰ 手冊 、 程序書 、 工作指導書 、 表單 。 15 第一階 第二階 第三階 第四階 手冊 程序 工作指導書 、標準書 表單、紀錄 訓練規劃與經營目標達成的連結性: 訓練規劃與經營目標達成的連結性 16 經營 策略 計畫 組織的客戶需求分析 職能 - 相關的需求 其他需求 培訓需求 培訓 其他需求 績效需求分析: 績效需求分析 17 發生了什麼績效問題? 為什麼發生績效問題? 目標不清楚? 知識或技術不足? 缺少環境條件? 缺乏意願與態度? 是什麼「知識、技術、態度」缺乏? 訓練與組織績效連結圖=ISO10015+架構圖: 訓練與組織績效連結圖 =ISO10015+ 架構圖 組織的績效產生差距 之因?為什麼? 不良的或有瑕疵的 材料 / 零件? 不良的或 有瑕疵的設備? 低績效的 人力資源? 不良產品? ( 無市場需求 ) ? 不充足的 財務資源? 不適當的 組織 結構? 無效的 領導? 以不良的 技術限制 來徵補人員? 不適當職能 與技術的 人力資源? 非勞動市 場競爭下 的薪酬? 不適當的激勵? ( 例如 : 工作負 擔過度? ) 企業合理化 ?( 自動 化取代人力資源 ) 僱用有適當 職能的新員工 ? 在職員工的培訓 ? ( 以獲取適宜職能 ) 以工作輪調 來改善技能 ? 監控 / 查核 / 回饋 界定訓練需求 訓練 設計 與 規劃 執行訓練 組織 需求 策略營運計畫 職能 需求 訓練 需求 訓練 迴圈 18 訓練 結果 評估 解決方法之說明: 解決方法之說明 19 策略性的訓練需求 : 策略性的訓練需求 20 策略行動方案 ( 目標 / 現況缺口 ) 其他改善行動 訓練需求 職能缺口 其他策略性訓練 策略性職能訓練 No Yes 辦訓人員的職能: 辦訓人員的職能 建立工作職務說明書 一、工作規範 【 說明 】 :工作規範在於明確界定擔任本工作所需要的知識、專業技能、工作歷練及其他特殊能力,以期人員之任用能適才適所,發揮設置該職務之功能。 【 能力程度 】 : L1 ~ L5 級 二 、本職務主要職責、工作項目、權重 21 Slide22: 22 指標 5 與指標 11 的差異點 L1 願景 營運計畫 GAP M 評估 執行 課程設計 需求 策略 相關措施 職能 分析 工作分析 L2 L3 L4 個人發展 績效分析 組織發展 輸入 培訓 效能 / 效率 學習移轉的工作環境 5 11 培訓方法 訓練規劃 職能的冰山模型: 職能的冰山模型 23 Slide24: 24 人的職能 企業 人才培育 職能與人才培育? 技巧 完成工作 成就事業 ♥ 自我概念 信念 、 價值觀 ♥ 特質 果決、膽識 ♥ 動機 思想、格局、企圖心 外 顯 的 內 隱 的 + A A 產出結果 驅動因子 訓 練 教 育 啟 發 知識 態度 行為 職能在TTQS的角色: 職能在 TTQS 的角色 25 職能的類別: 職能的類別 26 訓練需求與年度計畫的關係: 訓練需求與年度計畫的關係 27 訓練課程的系統性設計流程: 訓練課程的系統性設計流程 28 訓練需求分析 A 課程 實施 執行 I 訓練成果評估 E 課程規劃設計 D 教學活動發展 D 課程教案之設計與撰寫: 課程教案之設計與撰寫 所謂「課程」即是指針對特定對象,為達成既定的目標,所設計的一系列教學科目與活動的結構,例如:新進人員訓練課程,管理能力發展課程。 一個課程的時間短則一天,長則可能一、二個星期之久。 所謂「教案」乃是一個教學計畫,講師得根據此計畫來進行教學,通常教案中會包含「教學目標、教學活動、教學資源及時間分配」等。 「課程教案之設計」將是訓練承辦人員的核心職能之一。 29 課程設計項目: 課程設計項目 訓練對象的選擇 訓練時間的計畫 關係人員的參與 教學方法的應用 教材教具的選擇 資源交流與運用 講師遴選與管理 場地遴選與管理 30 教學方法的選擇: 教學方法的選擇 講述法 討論法 個案研討法 角色扮演法 媒體教學法 工作教導法 電腦輔助教學 商業遊戲 作業練習法 其它 31 學習成效與行為改善之學習成果: 32 學習成效與行為改善 之學習成果 認知成果 (cognition) 情感成果 (affectivity) 技能成果 (skill-based) 學員認為在訓練過程中學到了哪些 ? 為何要學 ? 對自己及工作上有何幫助 ? 學員參與訓練過程中投入的意願 . 態度是否能引起共鳴 , 能否接受訓練的方式與內容 ? 於學習過程中將所學有系統逐步的轉移工作上 , 不斷精益求精 訓練成果評估的目的 訓練評估的重點-依學習要項: 33 訓練評估的重點 - 依 學習要項 訓練活動要項 評 鑑 重 點 目 標 目標 是否具體明確 ? 是否能反應需求評估的結果 ? 目標優先順序設定程序是否合理 ? 目標本身達成的可能性如何 ? 學 員 學員的資格或先備能力 學員對訓練程度的感受 學員實際的學習效果 學員受訓後訓練遷移的情形 學員績效提升的情形 講 師 講師的個人特質 講師的專業知識素養與能力 講師的表達能力與教學技巧 講師的事先準備與投入程度 教 材 教材的難易度 教材內容的正確性 教材的實用性 教材的圖文或影音設計良劣 教學方法 教學活動是否能有效傳達相關的知識、技能與態度 教學方法能否持續引發學習者的學習動機 教學成效評鑑是否適切 訓練資源 訓練硬體設施是否適當 訓練場所佈置是否適當 訓練教學設備是否適當 財務預算是否足夠 行政支援是否適當 資源 是否 有效率的運 訓練是否合乎成本效益 訓練評估的重點-依訓練流程1: 34 訓練評估的重點 - 依 訓練流程 1 訓練活動要項 評 鑑 重 點 1. 訓練前的分析 ▉ 評鑑重點為訓練需求與目標 ˙訓練需求之提出歸納分析及鑑定是否適當 ? ˙ 對經由訓練可達成績效標準之分析是否合理 ? ˙ 訓練目標及參與員工的選擇是否合於組織經營策略 ? 2. 訓練前的規劃 與發展 ▉ 評鑑重點為訓練方案設計 ˙訓練計畫是否合於組織經營策略 ? ˙ 所擬定的訓練課程是否完善 ? 3. 訓練計畫實施 中 ▉ 評鑑重點為訓練方案運作 ˙課程安排是否與訓練需求相配合 ? ˙ 訓練時數與時間安排是否適當 ? ˙ 講師專長是否與訓練課程配合恰當 ? ˙ 該訓練計畫是否與年度計畫相結合 ? 如有差異,原因何在 ? ˙ 原訓練計畫與實施相比較有何更動 ? 如有更動,差異何在 ? ˙ 訓練經費與實際分配是否合理 ? ˙ 所實施的筆口試測驗與教學目標是否相互符合 ? 訓練評估的重點-依訓練流程2: 35 訓練評估的重點 - 依 訓練流程 2 訓練活動要項 評 鑑 重 點 4. 員工受訓後 ▉ 評鑑重點為學員是否達成學習目標 ˙學員在學習過程對理論與理念的了解程度 ? ˙ 學員在學習過程對知識與技能的吸收程度 ? ˙ 學員在學習過程對工作態度與行為的改善程度 ? 5. 學員受訓練後 返回工作崗位 ▉ 評鑑重點為訓練學習之應用及其成效 ˙學員在受訓後對個人工作態度與行為的改善程度 ? ˙ 學員在受訓後對個人工作績效的進步是否有助益 ? ˙ 學員在受訓後對個人工作能力的成長是否有助益 ? 二、訓練評估的重點-依訓練脈絡: 36 二、訓練評估的重點 - 依 訓練脈絡 背景脈絡 評 鑑 重 點 1. 訓練活動進行中 ˙ 訓練中受訓者對學習經驗品質的評價 ˙對受訓者學習成效的回饋 ˙訓練中受訓者行為改變的評量 ˙對講師提供學習方法及訓練設計的回饋 ˙最終能力的評量 2. 學習者與工作場所 ˙ 訓練目標與原訂訓練需求的一致性 ˙學習應用或工作行為的改變 ˙工作場所中影響學習應用的因素 ˙個人學習與發展 3. 組織整體績效的評量 ˙ 組織績效的改變或進步 ˙受訓者執行個人行動計畫或專案 ˙訓練的成本效益 ˙訓練與組織策略的結合程度 4. 社會、文化、政治與 道德的價值 ˙ 訓練對國家繁榮的貢獻 ˙社會成本與利益 ˙訓練的道德、哲學與政治理由 Kirkpatrick(1998)的論點: Kirkpatrick ( 1998 )的論點 訓練評估的四大面向 反應( reaction ) 受訓者滿意嗎 ? 學習 (learning) 受訓者有學習效果嗎 ? 行為 (behavior) 受訓者有行為改變嗎 ? 結果 (results) 訓練方案值得投資嗎 ? 可定期透過問卷、訪視等方式瞭解高階主管對於訓練績效的的看法。 蒐集企業內部營運績效資料,並加以分析,以瞭解各部門的經營績效達成度。 37 Kirkpatrick 評估重點: 38 Kirkpatrick 評估重點 層 次 定 義 實 施 指 引 一、反應 (Reaction) 係受訓者對訓練課程各層面的感覺與評價 ; 基本上是顧客滿意度的評量 1. 了解你要獲得甚麼資訊 ? 如何設計量化表 ? 2. 鼓勵誠實的反應意見或建議 3. 發展可接受評鑑的標準並能有後續行動 4. 達到 100% 的回應率並有效溝通評鑑結果 二、學習 (Learning) 係受訓者從訓練中習得知識、改善技能、或改變態度的 評量 1. 如果可行,採用控制組做學習前後比對 2. 用紙筆測驗評量知識 / 態度實作評量技能 3. 達到 100% 的回應率 4. 運用評鑑結果以採取適切的改善行動 三、行為 (Behavior) 係受訓者因訓練後而改變工作任務行為的程度之評量 1. 如果可行,於訓練前後皆進行評量 2. 對所有受訓者評量或選取適當樣本評量 3. 對受訓者主管與部屬訪談或調查其改善 4. 容許足夠時間改變與適切的時機重複評量 四、成效 (Results) 係因訓練後而發生組織績效進步的最後結果 ( 如銷售量增加、產能提高、利潤成長、成本降低、品質改善、員工離職率降低等 ) 1. 如果可行,採用控制組做對照 2. 如果可行,於訓練前後皆進行評量 3. 容許足夠時間改變與適切的時機重複評量 4. 考慮評鑑成本與潛在利益 5. 如果無法得到絕對的證明,應滿足於證據 訓練評估各階段工具與標準: 39 訓練評估各階段工具與標準 層 次 評估方法 設計與進行方式 反應 (Reaction) 1. 問卷調查 ( 不記名 ) 2. 面談 3. 觀察法 4. 綜合座談 ˙ 先擬定調查的內容項目與權重 , 採五分評量法 ˙課程進行中講師學員互動 ,休息 講師學員反應 ˙訓練承辦人密切觀察整體學習與教導 , 摘要記錄 ˙課後與講師及學員討論課後分享 ,承辦 摘要記錄 學習 (Learning) 1. 學後測驗法 2. 學前 / 學後測驗比較 3. 模擬練習 4. 實驗比較法 5. 自我評等法 6. 觀察法 7. 問卷調查 8. 座談會 ˙ 分為實作技能測驗與筆試 ,了解學員理解程度 ˙將學前測驗成績與受訓後測驗成績做比較之 ˙內部講師的試教模擬演練 ,講師或主管予以評分 ˙設計不同的實驗做比較 ,如單組控制組前後測 ˙係由受訓者自我觀察與評等進步否 ,可搭配問卷 ˙係指主管對受訓者工作觀察與記錄 ,可搭配問卷 ˙採學習後三個月的主管與個人問卷調查做比較之 ˙同上一 ~4 行為 (Behavior) 1. 實驗比較法 2. 問卷調查 3. 觀察法 4. 個人績效改善法 5. 職能評鑑報告 ( 多角度評鑑 ) ˙ 同上二 ~4 ˙ 採學習前後的主管 / 個人 / 同事問卷調查做比較之 ˙係指主管對受訓者工作觀察與記錄 ,可搭配問卷 ˙ 個人與組織之績效、成本、目標達成率的比較 訓練評估各階段工具與標準: 40 訓練評估各階段工具與標準 層 次 評估方法 設計與進行方式 成果 (Results) 1. 前後比較法 2. 實驗比較法 3. 預測與實績比較法 4. 平均比較法 5. 觀察法 6. 問卷調查 ˙ 受訓者在訓練前半年與後半年的績效做比較 ˙同上二 ~4 ˙ 預算或預計達成工作目標的品質與效能比較 ˙運用平均的常模與受訓者前後的成績做比較 ˙係指主管對受訓者工作觀察與記錄 ,可搭配問卷 ˙採學習前後的主管 / 個人 / 同事問卷調查做比較之 Slide41: 41 反應 學習 行為 成果 行動計畫執行成效查核 行動計畫目標達成率 訓練 評鑑、訓練過程與績效的關係: 評鑑、訓練過程與績效的關係 42 需求分析 課程設計 課程發展 實施訓練 形成性評鑑 績效 停 終極評鑑 結果性評鑑 成效性評鑑

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