Universidad nacional de ingenieria

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Published on December 14, 2009

Author: richardinocnt

Source: authorstream.com

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Universidad Nacional de Ingeniería Faculta Ingeniería Mecánica : Universidad Nacional de Ingeniería Faculta Ingeniería Mecánica Dirección de Recursos Humanos MS 113 Profesor : Prada Vega, Pedro Expositores: Hermitaño Cristobal, Edward Landers Aldama, Erick 2009-II Capitulo 5 : Capitulo 5 SELECCIÓN DE PERSONAS Puntos a tocar : : Puntos a tocar : CONCEPTO DE SELECION DE PERSONAS BASES PARA LA SELECCIÓN DE PESONAS TECNICAS DE SELECCIÓN PROCESOS DE SELECION DE PERSONAS EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAS Introducción : : Introducción : La ‘competitividad’ de una empresa es sinónimo de: Recursos tecnológicos, Procesos racionales, Estructura organizacional y Productos y servicios de calidad ; ¿pero esto es suficiente para vencer a la competencia? La respuesta es No; el talón de Aquiles de la organizaciones es la CALIDAD de las personas q traban en ellas. Slide 5: Las organizaciones siempre están incorporando nuevo personal ya sea para sustituir o para ampliar su personal, ponen en marcha el proceso de incorporación de personas mediante: -Reclutamiento: convocatoria masiva -Selección: clasificación especifica Concepto de Selección de Personas : Concepto de Selección de Personas Slide 7: -La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presentan características deseadas para ese puesto. “La selección constituye la elección de la persona adecuada para el lugar adecuado¨ -En el fondo, esta en juego el capital intelectual de la organización que la selección debe preservar o enriquecer. CONCEPTOS DE SELECCIÓN: : CONCEPTOS DE SELECCIÓN: Selección es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo. Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos , la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condicions de mercado. Selección es recolectar y emplea información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo Slide 9: Si no hubiese diferencias individuales entre personas (condiciones para aprender y trabajar) la selección seria innecesaria, pero la variación humana es enorme: las diferencias físicas (estatura, peso, fuerza, agudeza visual y auditiva, etc.) como psicológicas (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes, etc.), llevan a las personas a comportarse, percibir y a desempeñase de manera diferente. Por ello la selección se configura como un proceso de comparación y decisión. Selección de personas como proceso de comparación : Selección de personas como proceso de comparación Se presenta con 2 variables comparables entre si: x, y X: requisitos que el cargo exige de su ocupación. Y: perfil de las características de los candidatos que se presentan. x>y: se dice que el candidato no satisface, es rechazado x=y: se dice que el candidato tiene las condiciones ideales, es aceptado x<y: 1se dice q el candidato tiene mas de las condiciones exigidas, es aceptado Selección comparativa del personal : Selección comparativa del personal Slide 12: La selección es una responsabilidad de línea (presta asesoría aplicando test y pruebas y el gerente tiene decisiones )y una función de Steffi (compuesto de especialistas y psicólogos que hacen la comparación para saber si es aceptado o rechazado) Cuando se trata de varios aprobados para un mismo cargo se tendrá que hacer el proceso de elección Slide 13: El órgano de selección da la información al órgano solicitante para que elijan Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos : Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos Modelo de admisión forzosa: existe un candidato y una sola vacante, no se puede rechazar Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante, se acepta solo a uno Modelo de clasificación: existen varios candidatos y varias vacantes diversas, si no se acepta para un cargo prueban en los otros Slide 15: BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS Slide 16: La selección de personal es un sistema de comparación y elección por consiguiente debe apoyarse en un PATRON o CRITERIO para alcanzar cierta validez en la comparación . Este patrón se formula a partir del cargo que tiene que cubrirse Slide 17: Recolección de información sobre el cargo existen cinco maneras de recolectar información relacionada con el cargo 1) Descripción y análisis del cargo: la descripción y análisis del cargo constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisito que el cargo exige), su análisis del cargo es muy superior en calidad y cantidad a los otro métodos. 2) Técnica de los incidentes críticos: consiste en la anotación sistemática y sensata de los gerentes sobre hechos y comportamiento de los ocupantes al cargo. Trato de localizar las característica deseables y las indeseables. 3) Solicitud de personal (sp): es una orden de servicio que exige el gerente para solicitar una persona que ocupe un cargo. Este formulario se anota los requisitos y las características deseables Slide 18: 4) Análisis del cargo en el mercado: cuando no se dispone de información sobre el puesto puede tratarse de un nuevo cargo y se recurre a la investigación de mercado y el análisis de cargos comparables 5) Hipótesis de trabajo: en el caso de que no pueda utilizarse ninguna alternativa anterior para obtener información del cargo se hace una previa aproximada del contenido del puesto y sus exigencias TECNICAS DE SELECCION : TECNICAS DE SELECCION Slide 20: Luego de conoce el cargo, debemos obtener la información de los candidatos, para ello contamos con las técnicas de selección. Entrevista Pruebas de conocimiento o capacidad Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Las técnicas de selección permiten conocer características y predecir el desempeño futuro En la practica se elige mas de una técnica dependiendo el caso Las cinco categorías de técnicas de selección de personal : Las cinco categorías de técnicas de selección de personal Proceso de selección de personal : Proceso de selección de personal Slide 23: Ejemplo de ficha de especificaciones del cargo Slide 24: Entrevista de selección: Es la técnica mas utilizada y tiene diversas aplicaciones como selección inicial, evaluar conocimiento, evaluar desempeño, entrevista de desvinculación La entrevista es un proceso de comunicación donde una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra, el entrevistado parece una caja negra a la cual se le aplica estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) PROS: - proporciona contacto directo con el candidato - focaliza los candidatos como persona - permite evaluar el comportamiento y reacciones CONTRAS: - técnica subjetiva con regular margen de error y variación - difícil compara varios candidatos Slide 25: A pesar del fuerte componente subjetivo la entrevista es la que mas influye en la decisión final, como todo proceso de comunicación, experimenta limitaciones que se puede reducir recurriendo a: -Construcción del proceso de entrevista -Entrenamiento de los entrevistadores 1.-Construcion del proceso de entrevista: Puede estructurarse o como también puede quedar a libre voluntad. En este caso las entrevistas pueden clasificarse en 5 clases: a)Entrevista totalmente estandarizada: guion preestablecido ,respuestas definida poca profundidad b)Entrevista estandarizada: solo preguntas previamente elaboradas , respuestas abiertas c)Entrevista dirigida: tema establecido, pero las preguntas no, libertad para entrevistar que además debe saber como formular d)Entrevista no dirigida: totalmente libre no especifica ni preguntas ni respuesta Slide 26: ENTREVISTA COMO PROCESO DE COMUNICACION Slide 27: 2.-Entrenamiento de los entrevistadores: En las empresas exitosas es vital el papel del entrevistador y están a cargo de los gerentes, los novatos empiezan con entrevistas totalmente estandarizadas . a)Consideraciones a tener en la entrevista - Identifique los objetivos principales - Crea un buen clima para la entrevista - Conduce la entrevista a los objetivos - Evita preguntas discriminatorias - Responde a las preguntas del candidato Anota sus impresiones inmediatamente b) Preguntas inesperadas La necesidad de buscar profesionales versátiles y capaces conlleva a replantear practicas tradicionales, y buscan buen juicio y soluciones a problemas con preguntas inesperadas Slide 28: Pruebas de conocimiento o de capacidad: Trata de medir el grado de conocimiento profesional o técnico como de la capacidad o habilidad para ciertas tareas, pueden clasificarse: -En cuanto a la forma de aplicación: Orales, escritas, de realización (ejecución) -En cuanto el alcance: Generales y especificas -En cuanto a la organización: Tradicionales y especificas Slide 29: COMPARACION ENTRE PRUEBAS TRADICIONALES Y LAS PRUEBAS OBJETIVAS Slide 30: Pruebas psicrometricas: Constituye una medida objetiva y estandarizada referente a aptitudes de le persona, se basan en muestras estadísticas de comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. Presenta 3 características que la entrevista y la prueba de conocimiento no tienen: - Predictividad - Validez - Precisión Estas pruebas miden las aptitudes individuales para hacer un diagnostico para futuro de su potencial Diferencias entre aptitud y capacidad : Diferencias entre aptitud y capacidad Teoría multifactorial de thurstone : Teoría multifactorial de thurstone Expresión de resultados de pruebas psicrometricas : Expresión de resultados de pruebas psicrometricas Slide 34: Cada cargo requieres cierta aptitudes, para ello se orientan pruebas psicrometricas adecuadas Slide 35: Pruebas de personalidad La personalidad representa la integración única de características, medibles relacionadas con aspectos permanentes, distinguen a las personas. Estas pruebas revelan los aspectos superficiales como el carácter y temperamento. Pueden ser: -Pruebas de personalidad general o psicodiagnosticas: Revelan rasgos generales en una síntesis global, tenemos: -Expresivas (expresión corporal): PMK, miocinetico de Misa y López -Proyectivas: Rorschach, test. de apercepción temática (TAT),árbol de Koch -Pruebas de personalidad especifica: Revelan determinados rasgos o aspectos como equilibrio emocional, frustraciones, intereses y motivaciones La aplicación como la interpretación exige intervención de una psicólogo Slide 36: Técnicas de simulación Se enfoca en la acción grupal. Se monta un drama en donde el personaje tata de representar sus mayores características, lo cual permite analizar y diagnosticar su propio esquema de comportamiento Esto nos da una visión mas real de su comportamiento en el futuro, y se utilizan mayormente en los cargos que exigen relaciones interpersonales (gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos, etc.). Deben aplicarlo un psicólogo o especialista en el tema PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS : PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS Slide 38: La selección de personas es un proceso de varias etapas que atraviesan los candidatos, los candidatos que superan los obstáculos continúan en la siguiente etapa y si no lo superan son rechazados y salen del proceso Los procesos de selección se dividen en dos etapas: -Etapas iníciales: técnicas sencillas económicas y fáciles -Etapas finales: técnicas mas costosas y sofisticadas El proceso de selección utiliza generalmente la combinación de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo al perfil y la complejidad del cargo vacante Cada técnica de selección proporciona cierta información sobre el candidato Cuando mayor sea el numero de técnicas de selección mayor será la oportunidad de obtener información de selección para trabajar y mayor el tiempo y el costo operacional Slide 39: Proceso de selección del banco de Boston 4500 candidatos 60 vacantes -Análisis de los CV, con esta parte del proceso de selección reducen el numero de candidatos a 1500 Los 1500 sobrevivientes ingresan a la segunda parte del proceso de selección que dura mas de dos meses que consta de las siguientes etapas: -Prueba de conocimientos -Dinámica de grupo -Prueba psicológica y de ingles -Entrevista con el psicólogo -Dinámica de grupo con el gerente -Entrevista con el gerente -Entrevista con el director del área donde se desarrolla el aprendiz Y finalmente de las puntuaciones obtenidas en cada prueba se selecciona a los 6 mejores candidatos Proceso de selección como secuencia de etapas : Proceso de selección como secuencia de etapas EVALUACION DE RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAS : EVALUACION DE RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAS Slide 42: Cada organización necesita determinar los procesos y procedimiento de selección mas adecuados que proporcionan los mayores resultados , el procesos debe ser eficiente y eficaz. Eficiencia (hacer correctamente las cosas): Saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimiento validas y precisas, dotar de rapidez y agilidad el proceso de selección , contar el mínimo de costos operacionales, involucrar a la gerencia y sus equipos en el proceso de selección de candidatos , etc. Slide 43: Eficacia (alcanzar resultados y objetivos): Saber traer los mejores talentos para la empresa, mejorar la empresa con la nueva adquisición de personal ¿Cómo saber si el proceso es eficiente y eficaz? : ¿Cómo saber si el proceso es eficiente y eficaz? Se mide atreves de los resultados, con esta retroalimentación es posible saber si se deben tener medidas para corregir anomalías y ajustar el funcionamiento del proceso para mejorar cada ves mas Un indicador de la efectividad del proceso es el cociente de selección (CS): CS EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD CS= CANDIDATOS ADMITIDOS X100 NUMERO DE CANDIDATOS Slide 45: A pesar del costo operacional elevado en apariencia el proceso de selección ofrece resultados importantes : Para la organización: Adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la mayor facilidad para aprender las tareas del cargo y a las nuevas actividades generales por la innovación Para las personas: Aprovechas las habilidades y características de cada persona en el trabajo Con esto, favorece el éxito potencial en el cargo Eleva la satisfacción, al vincular a cada persona a la actividad indicada Evita perdidas futuras de sustitución de personas para fracasar en el cargo Slide 46: GRACIAS

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